Steffi Burkhart spricht beim Domain pulse in Innsbruck über die Generation der Millennials. Die Botschaft: Unternehmen müssen sich dringend umstellen.

Was zeichnet die Babyboomer aus und was machen die sogenannten Millennials anders? Diesen Fragen widmete sich Dr. Steffi Burkhart, Speakerin und Autorin, in ihrem Vortrag „Die Talente von morgen scouten: Die Denkart und Weltsicht der Millenial Generationen“. Und sie zeichnete ein düsteres Bild: „Es beginnt ein Kampf um die besten Talente.“ Der demografische Wandel werde ein immer größeres Problem. „Wir stehen vor einem Systemkollaps in Wirtschaft, Verwaltung und Wissenschaft“, so Burkhart, die sich selbst als Sprachrohr der jungen Generation bezeichnet. Das Problem: „Unternehmen haben dem oft nicht mehr als verkrustete Strukturen und Hierarchiedenken entgegenzusetzen.“

Von den Babyboomern zu den Millennials
Aber was unterscheidet die junge Generation überhaupt von den Älteren? Es gibt die Babyboomer (1950 bis 1965), die nach dem Motto leben: „Erst die Arbeit, dann das Vergnügen.“ Ihnen folgt die Generation X (1966 bis 1980), die Generation Y (1981 bis 1995) und schließlich die Generation Z (ab 1996). Jungen Menschen seien Flexibilität, Wertschätzung und Mitbestimmung wichtiger als den Älteren. „Wir müssen die junge Generation proaktiv in Entscheidungen miteinbeziehen“, so Burkhart. Die Umweltaktivistin Greta Thunberg habe gezeigt, was bereits Jugendliche bewirken können. „Die digital geprägte, vernetzte Denkweise der jungen Generation wird die Wirtschaft international nachhaltig verändern.“

Die V.U.K.A-Realität
Diese vernetzte Denkweise ist laut Burkhart notwendig, denn unsere Zeit sei von der sogenannten V.U.K.A.-Realität geprägt: V.U.K.A steht für volatil, unsicher, komplex und  ambivalent. „Die Folgen von Volatilität sieht man beispielsweise in Griechenland, wo massenweise junge Talente das Land verlassen, da sie keine Perspektive für sich sehen.“ Zu all diesen Faktoren kommen laut der Autorin die Beschleuniger Künstliche Intelligenz und Digitalisierung hinzu. „Das ist eine neue Welt, die sich nicht mit Lehrbuchtheorien erklären lässt.“ Auf Volatilität und Komplexität müssten Unternehmen anpassungsfähiger reagieren. Denn: „65 Prozent der Jobs, in der die Generation Z arbeiten wird, existieren heute noch nicht.“ Es seien vor allem Themen wichtig, die auf der Seite der sogenannten Soft Skills liegen, wie Teamfähigkeit, Kommunikation, Empathie und Kreativität.

Drei Typen der jungen Generation
Burkhart beschreibt drei Typen der Millennials: Digitale Anwender, Digitale Könner und Create Ups. „Datenkraken wie Amazon sind heute schon damit beschäftigt, Digitale Könner und Create Ups, die oft Querdenker sind, vom Markt zu holen.“ In Österreich, Deutschland und der Schweiz reagierten dagegen viele Unternehmen noch mit dem Modus Erfahrung. „Dabei ändern die Spielregeln sich massiv, wir brauchen ein neues Denken und Handeln.“

Mehr Frauen in Entscheidungspositionen
Aber was können Unternehmen tun, um sich die Talente zu sichern? „Die jungen Menschen müssen ernst genommen, die Talentpools heute schon aufgefüllt und bestehende Mitarbeiter weiterqualifiziert werden“, so Burkhart. Zudem brauche es mehr Experimentierräume. „Microsoft testete die 4-Tage-Woche und stellte eine Produktivitätssteigerung fest. Wir brauchen mehr solcher Versuche, um Lösungen auf Fragestellungen unserer Zeit zu finden.“ Dazu fehle es aber auch an Diversität in Bezug auf Gender, Nationalität und Alter. Vor allem im IT-Sektor seien beispielsweise Frauen unterrepräsentiert. „Warum heißen die digitalen Assistenzkräfte denn Alexa oder Siri? Es muss mehr Frauen in Entscheidungspositionen geben.“

Junge Generation ist illoyaler
Unternehmen müssten im Kampf um Mitarbeiter an Attraktivität gewinnen und auch auf passive Talente zugehen. „Mitarbeiter sind die Kunden der HR-Abteilung. Ein eigenes Recruiting-Team für den Tech-Bereich ist beispielsweise sinnvoll.“ Die junge Generation werde ungefähr achtmal den Job wechseln, die Loyalität sei nicht mehr so ausgeprägt wie bei älteren Generationen. „Deshalb ist es wichtig, ein Abhängigkeitspaket aufzubauen.“ Auch die Manager müssten umdenken. „Was verstehen wir unter guter Führung? Heute wird derjenige im Team zum Leiter befördert, der seinen Job gut managt, weil angenommen wird, er kann gut führen. Das ist ein Trugschluss“, sagt Burkhart. Leadership sei nicht an ein Senioritätsprinzip gebunden, sondern abhängig vom Typus Mensch. „Wir brauchen mehr Mut, um neues auszuprobieren. Und wenn der Mut nicht ausreicht, muss es an der ein oder anderen Stelle wehtun.“

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